O QUE É?
Contrato de trabalho intermitente é aquele que, regido pela CLT, se faz mediante a prestação de serviços subordinados, com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, independentemente da atividade econômica da empresa e da profissão do empregado, exceto para os aeronautas, regidos por regramento próprio.
REQUISITOS LEGAIS
O contrato de trabalho intermitente é um vínculo formal. Portanto, precisa de um contrato escrito, no qual deve conter o valor da hora de trabalho, nunca inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função. Claro, como negócio jurídico formal, o contrato deve atender a todos os requisitos de validade do negócio jurídico, sendo imprescindível, portanto, a qualificação das partes, delimitação do objeto do contrato, isto é, qual modalidade de trabalho será prestado, o local em que se dará a prestação, entre outros verificáveis conforme o caso.
CONVOCAÇÃO
Embora as partes assinem um contrato, as principais obrigações de empregado e empregador só surgem depois que o trabalhador e convocado e aceita a prestação de trabalho pelo prazo estipulado na convocação.
A convocação pode ser feita por qualquer meio eficaz três dias antes do início do trabalho, informando-se previamente a jornada ao trabalhador, isto é, horário de início e término. Convocado, o trabalhador tem um dia útil para responder, sendo o silêncio considerado recusa. Como a prestação de trabalho pode perdurar por horas, dias e meses, é imprescindível que a convocação também explicite a duração do período de trabalho, até para que o trabalhador possa avaliar se convém ou não aceitar a convocação.
Além disso, mesmo que recuse a convocação, não há qualquer efeito no contrato de trabalho, que continua vigente, embora as obrigações das partes fiquem pendentes.
MULTA
A recusa pelo empregado da convocação, tácita ou expressa, não descaracteriza a subordinação e o aceite da oferta se descumprido por qualquer das partes, sem justo motivo, impõe a multa de 50% da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo.
REMUNERAÇÃO
Ao final de cada período de prestação, o trabalhador recebe de uma vez a remuneração, férias proporcionais acrescidas do terço constitucional, repouso semanal remunerado (se cabível) e outros adicionais legais, como insalubridade, periculosidade, horas extras. Quando o período de convocação exceder um mês, a Portaria n. 349 de 3 de maio de 2018 do MTE estabelece que o pagamento deverá ocorrer no máximo no quinto dia útil ao mês subsequente ao trabalhado, como ocorre com os trabalhadores de maneira geral.
DIREITOS DO EMPREGADO
Como dito, nesse contrato alternam-se períodos de atividade com os de inatividade do trabalhador, necessariamente. Assim, o principal direito do trabalhador é que não se vincule com exclusividade com o empregador.
Por essa mesma razão, tem direito a recusar quando convocado, sem precisar justificar, o que não acarreta consequências para a manutenção do contrato. Tem direito a receber no final de cada prestação, ou, caso o período de convocação dure a partir de um mês, no quinto dia útil do mês subsequente ao trabalhado, a remuneração junto do décimo terceiro e férias proporcionais ao período de convocação.
Tem direito a receber do empregador comprovante de recolhimentos de FGTS e INSS junto do holerite, que tem de discriminar verba por verba.
A cada doze meses de contrato, o empregado tem o direito de usufruir no prazo de outros doze meses subsequentes das férias, as quais já recebeu. Assim, do ponto de vista prático, ao menos um mês depois de 12 meses de contrato, ele terá o direito de não ser convocado por um empregador.
HIPÓTESES DE CABIMENTO DA MODALIDADE CONTRATUAL
O contrato de trabalho intermitente precisa de que se alternem períodos de trabalho e de inatividade do trabalhador para o empregador. Esses períodos de inatividade, diferentemente de outros contratos, não são tempo à disposição, e, por isso, não são remunerados. Essa é uma vantagem para o empregador, que pode, sem dispensar ou contratar empregados, convocar maior ou menor número de trabalhadores a depender da demanda ou de sazonalidade, por exemplo.
Esse tipo de contrato, portanto, é indicado para os empreendimentos que são regidos por diferentes fases de demanda e que sofrem com a contratação de mão de obra permanente. São exemplos de negócios que podem se beneficiar fábricas de chocolate, fábricas de brinquedos, restaurantes, bufês, todos negócios que alternam períodos de muita demanda e outros de baixa demanda, seja por sazonalidade ou por procura do mercado mesmo.
DESCARACTERIZAÇÃO: RECONHECIMENTO DO CONTRATO COMO POR TEMPO INDETERMINADO
A utilização do trabalhador sem a observância dos requisitos legais, isto é, contrato formal que especifique a modalidade contratual, deixar de usar das convocações delimitando o prazo em que o trabalho vai se realizar de modo que o trabalhador trabalhe como se empregado convencional fosse, entre outros, são padrões que, se levados ao Judiciários ou submetidos à Fiscalização do MTE, redundarão em condenações, convertendo o trabalho intermitente em contrato de trabalho convencional, por tempo indeterminado, ou multa administrativa.