Nicolas Basilio

JUSTA CAUSA: Condutas que a justificam e consequências para o empregado.

A justa causa é a rescisão do contrato de trabalho pelo empregador por conta de uma ou de repetidas condutas reprováveis do empregado que signifiquem a quebra da confiança e minam a possibilidade da continuidade do contrato de trabalho.

Por ser uma medida grave e extrema, ela não pode ser usada de maneira indiscriminada e desproporcional. É preciso que o empregador, ao realizar a punição, observe certos requisitos fundamentais, os quais descrevemos a seguir:

REQUISITOS

Em primeiro lugar, é preciso que a falta grave a justificar a justa causa esteja prevista na lei. Como fonte principal, o artigo 482 da CLT e também, para contrato de aprendizagem, art. 433 e, para os contratos em geral em que se devem observar normas de higiene e segurança do trabalho, art. 158, CLT.

É preciso verificar se a conduta apenada com justa causa foi grave suficiente para justificar, numa única ocorrência, essa modalidade de rescisão. Isto porque muitas faltas contratuais dos empregados, para fundamentarem a justa causa, precisam de uma certa repetição e gradação de penalidades.

Por exemplo, atrasos e faltas ao serviço podem, cumuladamente, ensejar a justa causa. Mas deve haver seguidas faltas ou atrasos, os quais devem ser apenados com punições indo da mais branda à mais grave: advertências verbais, escritas; suspensão do contrato; dispensa por justa causa.

Uma mesma conduta não pode ser punida mais de uma vez. Se o empregador decidiu suspender o contrato, não pode mudar de ideia e dispensar por justa causa.

A punição deve ser imediata à ciência do ato faltoso. Ou seja, a justa causa tem de ser aplicada tão logo haja ciência de ato faltoso grave ou da repetição cumulada com gradação de punições. Exceto, claro, se a empresa se comprometeu por regulamento ou negociação coletiva a proceder, antes de qualquer punição, sindicância ou processo de apuração de responsabilidade.

MOTIVOS DE JUSTA CAUSA

·        Ato de improbidade: empregado que comete ato imoral com prejuízo material da empresa, como desvio de dinheiro, furto, superfaturamento de compras, desvio de dinheiro;

·        Incontinência de conduta: comportamento imoral de cunho sexual cometido no ambiente de trabalho, como assédio sexual, exibição de órgãos sexuais, etc.

·        Mau procedimento: comportamento desonesto mas que não importe em prejuízo direto ao patrimônio do empregador, como, por exemplo, adulteração de atestado médico para justificar falta;

·        Negociação habitual sem permissão do empregador: o mero ato de, no ambiente de trabalho, realizar venda de produtos ou serviços sem permissão do empregador pode levar à demissão por justa causa;

·        Negociação em concorrência com empregador: quando, por exemplo, um vendedor utiliza a base de dados da empresa para desviar clientes a um concorrente ou quando o próprio empregado atua, em nome próprio, em concorrência com seu empregador;

·        Condenação criminal sem suspensão da pena: desde que haja o trânsito em julgado da sentença penal condenatória e também que não haja suspensão da pena, é possível a rescisão por justa causa;

·        Desídia: ausência de produtividade, normalmente apurada pela quantidade de faltas e atrasos do empregado;

·        Embriaguez habitual ou em serviço: caso seja habitual, nem precisa ocorrer em serviço; agora, aparecer embriagado no trabalho, mesmo que uma única vez, pode ensejar a dispensa por justa causa. É preciso sempre observar se não se trata de alcoolismo, pois, nesse caso, por ser doença, essa modalidade de rescisão não se justifica;

·        Violação de segredo de empresa: empregado, utilizando-se de sua posição, divulga indevidamente estratégias comerciais, planos de expansão ou segredos industriais aos concorrentes.

· indisciplina: descumprimento de regras gerais estipuladas pelo empregador;

· insubordinação: descumprimento de ordem pessoal emanada pelo empregador a um empregado ou grupo de empregados;

· abandono de emprego: ocorre quando se verifica que o trabalhador simplesmente deixou de compareceu ao trabalho com ânimo de não mais retornar;

· ato lesivo à honra e boa fama e ofensas físicas: caso praticados contra qualquer pessoa no ambiente de trabalho e, caso seja contra o empregador, justificam justa causa mesmo se ocorrer fora do ambiente de trabalho;

· prática constante de jogos de azar: podem ser lícitos ou ilícitos, mas, para resultar em justa causa, precisam afetar a prestação de serviço do empregado.

CONSEQUÊNCIAS AO EMPREGADO

Embora seja proibido ao empregador fazer constar na carteira de trabalho o motivo da dispensa do empregado, a dispensa por justa causa pode causar problemas ao trabalhador, em especial se atuante em determinado setor da economia, pois poderá ser mal visto pelo mercado. 

Não só. Nesse tipo de dispensa, ele não terá acesso ao saldo do FGTS, muito menos fará jus à multa, aviso prévio e mesmo 13º salário do ano da dispensa. Só receberá o saldo dos dias trabalhados e as férias proporcionais e/ou integrais a que tenha direito. 

CONCLUSÃO

A dispensa por justa causa é a medida mais grave e que tem reflexos graves na vida do trabalhador dispensado. Por isso, não pode ser aplicada impensadamente, sem uma assessoria trabalhista adequada, porque pode ser revertida por decisão judicial. 

Aos trabalhadores é garantido o direito de ajuizar ação para tentar reverter uma dispensa por justa causa. Afinal de contas, como é medida punitiva tomada pelo empregador, é ele quem tem o ônus de provar a ocorrência do fato grave, cabendo ao empregado apenas eventual contraprova.

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