Nicolas Basilio

Lei de cotas: trabalhadores PCD e reabilitados

Cotas e não discriminação

            Embora estejamos longe dos sonhos desenhados pela nossa Constituição, ela nos direciona a prestigiar a dignidade da pessoa humana e a refutar qualquer forma de discriminação, inclusive critérios que desprestigiem a contratação e a remuneração de deficientes.

           A par das garantias constitucionais, nosso ordenamento jurídico foi além, pois a Lei n. 8.213/1991, que disciplina os benefícios pagos pela previdência, adentrou o direito do trabalho e previu cotas para trabalhadores deficientes e reabilitados nas empresas.  

            Segundo a redação do art. 93 da Lei n. 8.213/1991, empresas que tenham a partir de 100 funcionários devem observar um percentual mínimo de trabalhadores reabilitados ou pessoas com deficiência (PCD) habilitadas, na seguinte proporção: entre 100 e 200 empregados, de 2%; entre 201 e 500 trabalhadores, 3%; entre 501 e 1000, 4%; de 1001 trabalhadores em diante, 5%.

 Proibição de dispensa sem contratação de outro trabalhador PCD

            Embora o trabalhador PCD não goze de estabilidade no emprego, só poderá ser dispensado caso contratado outro trabalhador deficiente ou reabilitado em seu lugar. A jurisprudência tem concedido a recontratação de trabalhadores demitidos antes da contratação de outro trabalhador deficiente ou reabilitado, salvo justa causa.

Base de cálculo da cota e modo de apuração

            Diferentemente das cotas de aprendizes, que são apuradas por estabelecimento, os percentuais das cotas de trabalhadores PCD se aplicam aos empregados da empresa como um todo. Assim, se a empresa com 10 filiais tem 100 empregados, aplica-se o percentual de 2% sobre o total de empregados. Além disso, não integram a base de cálculo para apuração da cota os trabalhadores deficientes ou reabilitados os terceirizados ou o aprendiz com deficiência referido na CLT.

           Caso a aplicação de percentual resulte em valores fracionários, qualquer fração será transformada na obrigação de contratar mais um empregado. Por exemplo, numa empresa com 101 empregados, aplica-se o percentual de 2%, resultando no índice 2,02, o que implica na obrigação de contratar 3 trabalhadores.

            Observe-se ainda que não importa a qualificação ou capacidades exigidas para a função, a cota se aplica ao número total de empregados. Claro, isso não quer dizer que o trabalhador deficiente possa realizar qualquer função, apenas que o percentual de trabalhadores deficientes trabalhando na empresa tem como base de cálculo o número total de trabalhadores.

Quem são os trabalhadores deficientes e reabilitados

            O art. 93, caput, Lei 8.213/91, é explícito em assegurar a cota para “beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência, habilitadas”.

            Mas quem são e como identificar quais são os trabalhadores reabilitados e as pessoas portadoras de deficiência habilitadas?

            O deficiente é aquele que sofre de “perda ou anormalidade de uma estrutura ou função psicológica, fisiológica ou anatômica que gere incapacidade para o desempenho de atividade, dentro do padrão considerado normal para o ser humano” (art. 3º, I, Dec. 3.298/1999, que regulamenta a Lei 7.853/89), e que também tenha passado por processo semelhante no INSS. 

            A deficiência e o seu grau devem ser apurados e provados por laudo elaborado por profissional de saúde de nível superior, preferencialmente habilitado na específica área em que o examinado tem a deficiência. 

            O trabalhador reabilitado é aquele que, por ter sofrido alguma lesão por acidente ou doença, teve reduzida a capacidade de trabalho. Esse trabalhador, ao passar pelos programas de reabilitação, receberá certificado de reabilitação emitido pelo INSS, o que servirá de prova de sua condição, nos termos do art. 9º da IN 98/2012 – SIT do MT c/c art. 140 do Dec. 3.048/99.

 O trabalhador deficiente habilitado é pessoa que, tendo ou não passado por processo de reabilitação ou habilitação, “esteja capacitada para o exercício da função” (Decreto 3.298/99, art. 36, § 3º).

Consequências do não preenchimento de cotas

            O não cumprimento da obrigação de preencher as cotas acarreta autuação pela Secretaria de Inspeção do Trabalho do Ministério do Trabalho, podendo ensejar multa apurada por trabalhador que se deixou de contratar.

            Além disso, a par de autuação pelo Ministério do Trabalho, as empresas podem ser alvo de Inquérito Civil do Ministério Público do Trabalho, que podem propor inclusive TAC (Termo de Ajustamento de Conduta), a fim de obrigar a empresa a tomar medidas, sob pena de multas pesadíssimas, caso firmem esse acordo.

            Por fim, podem ser cobradas por ações civis na Justiça do Trabalho, seja de trabalhadores dispensados sem a contratação de outro empregado deficiente ou reabilitado ou por ação movida pelo MPT.

Discriminação enseja dano moral

            Não é incomum na Justiça do Trabalho ações movidas sobretudo por trabalhadores reabilitados que, por terem perdido parte da capacidade laboral, são mandados para setores notoriamente de enjeitados, com finalidade de os constranger e até mesmo de que peçam demissão.

            Esses casos podem justificar ações do Ministério Público do Trabalho e ações trabalhistas individuais, com pedidos de indenização por danos morais.  

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