Popularmente conhecido como “home office”, ou, em tradução livre do inglês, “escritório em casa”, o teletrabalho ou trabalho remoto ganhou relevância a partir da pandemia de COVID-19, visto que muitas empresas e trabalhadores foram obrigados a realizar o isolamento social e, para continuarem suas atividades, tiveram de optar por esta modalidade de trabalho.
Em outro artigo, discutimos questões e debates jurídicos sobre o tema. No presente, queremos trazer respostas mais objetivas, no intuito de ajudar empregados e empregadores sobre questões que nem sempre são resolvidas pela lei.
O que é o teletrabalho?
Teletrabalho ou trabalho remoto é um tipo de contrato de trabalho em que o empregado não precisa comparecer à empresa, podendo trabalhar de sua casa ou de seu local de escolha, por meio de computadores, tablets e até mesmo celulares.
Quem trabalha em “home office” tem direito às horas extras?
O teletrabalho, trabalho remoto ou “home office” pode ser pactuado de duas formas distintas.
POR PRODUÇÃO OU TAREFA: Nessa primeira hipótese não há controle de jornada de trabalho e, portanto, o trabalhador não tem direito à remuneração por horas extras ou adicional noturno, mas tem direito ao descanso semanal remunerado. É importante frisar que, nesses tipos contratuais, o trabalhador tem de entregar certa tarefa ou volume de produção, e neles não pode haver controle de tempo ou jornada de qualquer tipo, sob pena de o trabalhador ter sim direito a horas extras, quando realizadas.
POR JORNADA: Nesse caso, os direitos do trabalhador remoto, quanto à jornada, são idênticos aos dos trabalhadores presenciais. Assim, caso as realize, ele tem direito ao pagamento das horas extras. Em compensação, o poder de controle do empregador é maior, pois terá o direito e o dever (em alguns casos) de controlar a jornada e o efetivo trabalho do empregado.
Assim, o trabalhador só terá direito ao pagamento das horas extras, caso realizadas, no segundo tipo de contrato.
Home office, horário de almoço e descansos
O contrato pode prever horários e meios de comunicação entre empregado e empregador, desde que assegurados os repousos legais, ou seja, o descanso semanal remunerado (normalmente, aos domingos), os feriados e também, no caso dos contratos por jornada, dos intervalos intrajornada (horário de almoço) ou interjornada (11 horas que devem separar o término da jornada de um dia e o início de outra).
Fiscalização do trabalho em “home office”: até que ponto o patrão pode fiscalizar o trabalho em casa?
No teletrabalho, naturalmente, o empregador tem um poder menor na fiscalização do empregado. Isso porque, sobretudo quando trabalhando em casa, a Constituição assegura ao trabalhador a inviolabilidade de seu lar, além do direito à intimidade e privacidade.
Assim, o empregador pode instituir sistemas de controle do início, pausa e fim do contrato de trabalho, assim como verificação sobre o tempo de utilização de seus sistemas pelo trabalhador. Entretanto, não poderá, em nenhuma hipótese, coletar dados como imagem ou áudio do trabalhador sem sua ciência e consentimento e, mesmo quando consentido, sem a necessidade de fazê-lo.
Como exemplo, um trabalhador que atue no atendimento direto a clientes por ligação ou e-mail, poderá ter as ligações e os e-mails vistoriados pelo empregador, desde que previamente notificado.
Entretanto, é importante ressaltar que, no caso do contrato por produção ou tarefa, a nosso ver, o poder de fiscalização do empregador é diminuído. Restringe-se a saber se houve ou não as entregas estipuladas, com a qualidade e prazo estabelecidos. De outro modo, o trabalhador faria jus a eventuais horas extras, adicional noturno, etc.
É possível o trabalhador em “home office” sofrer acidente de trabalho ou desenvolver doenças relacionadas ao trabalho?
É importante destacar que o empregador, como dito, não pode ir à casa do empregado, tampouco fiscalizar o modo de realização do trabalho por câmeras ou microfones, especialmente se o trabalhador estiver em sua casa.
Por isso a CLT prevê, no art. 75-E, que “O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho”. Além disso, “O empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador.”
Claro, o mero cumprimento dessas formalidades não impede, por si só, eventual responsabilidade do empregador. A empresa precisa assegurar que, se houve algum curso ou vídeo a respeito, o empregado efetivamente participe do mesmo e que as instruções passadas sejam suficientes para evitarem-se acidentes e doenças relacionadas ao trabalho.
É preciso especial atenção para o risco ergonômico, ou seja, na disposição de mesa, cadeira e computador com relação ao corpo e a posição do trabalhador. A má postura ou o arranjo equivocado desses elementos pode acarretar ou favorecer o desenvolvimento de doenças como DORT (Distúrbios Osteoarticulares Relacionados ao Trabalho) e LER (Lesão por Esforços Repetitivos).
Mesmo com todo o formalismo de fornecer cursos, cartilhas, tomar assinatura do empregado, caso o empregador imponha longas jornadas de trabalho no contrato por jornada, ou a realização de tarefas em grande volume ou alta complexidade em pouco tempo no contrato por tarefa ou produção, o empregador pode ser responsabilizado caso o trabalhador sofra algum acidente ou desenvolva alguma doença relacionada ao trabalho.
Além do risco ergonômico, há o risco psicológico. Mesmo em sua casa, o trabalhador pode sofrer com todo tipo de assédio individual ou estrutural pela empresa. Condutas como estímulos imorais para o atingimento de metas, ofensas, xingamentos ou assédio sexual, mesmo no ambiente de home office podem ocorrer e, além dos danos morais decorrentes das condutas reprováveis, podem acarretar danos psicológicos que também deverão ser indenizados.
Quem deve custear os equipamentos e as despesas com infraestrutura no home office?
A lei delega ao contrato de trabalho estabelecer a quem incumbe a responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária à prestação do trabalho.
Entretanto, estimula que esses bens sejam fornecidos pelo empregador, pois diz que esses equipamentos não integram o salário de forma alguma. Isso quer dizer que não podem entrar no cálculo de 13º salário, férias+⅓, FGTS, INSS, etc.
É importante mencionar, ainda, que a ausência de estipulação contratual sobre o tema faz presumir que é o empregador quem deve arcar com o fornecimento dos equipamentos ou com o reembolso das despesas. Além disso, recomenda-se que esse ônus só seja passado a empregados altamente qualificados, preferencialmente os hiperssuficientes, isto é, com salário superior a R$ 14.174,44 e portadores de diploma universitário.
Alerta-se ao empregado que, uma vez em posse dos equipamentos de seu empregador, torna-se responsável por eles e pode sofrer descontos caso, por imprudência ou imperícia, ocorram danos patrimoniais. É importante que o empregado se proteja, testando os equipamentos assim que os receba e, se possível, na frente do responsável pela entrega do equipamento. Sempre que houver qualquer problema no equipamento, certifique-se de avisar seu empregador!
É possível o teletrabalho em outra cidade, estado ou país?
Sim, é possível. Entretanto, é recomendável que isso esteja explicitamente previsto no contrato ou aditivo contratual que trate do teletrabalho.
Isso porque, no teletrabalho, pode ser que o trabalhador seja convocado a realizar tarefas específicas e habituais na sede ou unidade do empregador. Não o fazer, porque está longe da unidade a que se vincula, pode ocasionar falta e até mesmo fundamentar uma demissão por justa causa.
Além disso, na ausência da previsão contratual de que o empregado poderá laborar em outra localidade, este será responsável por qualquer custo de viagem ou mudança para o retorno ao trabalho presencial.
Assim, se a pretensão do empregado é trabalhar sem quase nunca ir a qualquer unidade do empregador, livre para mudar de casa, estado ou até de país, é importantíssimo que isso conste explicitamente no contrato de trabalho.
Home office em outra cidade, estado ou país: qual lei se aplica?
Caso o trabalhador esteja em localidade diversa da unidade do empregador a que seu contrato o vincula, seu contrato será regido pela legislação local (feriados, piso estadual, por exemplo) e pelas convenções e acordos coletivos da base territorial da unidade a que se subordina.
Caso admitido no Brasil e opte por trabalhar no exterior, prestando contas à unidade do empregador no Brasil, seu contrato será regido pela lei brasileira, com os parâmetros acima mencionados, exceto se pactuar diferente, ou seja, se optar pela aplicação da lei estrangeira.