Alterações do contrato de trabalho
O contrato de trabalho é classificado pela doutrina jurídica como de trato sucessivo, isto é, ele não se esgota numa única operação, como uma compra e venda. Não. Ele, mesmo quando por tempo determinado ou temporário, é feito para perdurar no tempo, fazendo com que direitos e obrigações de ambas as partes se renovem dia após dia.
De outro lado, ele tem como uma de suas características a existência do poder hierárquico do empregador e a subordinação jurídica do empregado, o que lhe faz tender para um desequilíbrio de forças e mesmo das vontades das partes.
Assim, o legislador, anos de doutrina jurídica e de consolidação jurisprudencial edificaram hipóteses em que é possível, ao patrão, modificar as condições de trabalho individualmente, exercendo seu poder patronal, e outras em que a modificação só poderá ocorrer com a expressa concordância do empregado e, mesmo assim, desde que não lhe resulte prejuízo.
Uma das mais complexas possibilidades de alteração contratual está a de transferência de localidade do empregado. Antes, porém, é preciso que tratemos do que seja de fato transferência, passando pelo conceito de localidade, além das diferenças quando se tratar de transferência definitiva ou provisória.
Transferência e localidade
Na CLT, o art. 469 estabelece que o empregador não pode transferir o empregado, sem sua concordância, para localidade diferente da prevista no contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio.
Assim, localidade não quer dizer necessariamente estabelecimento, loja ou unidade da empresa dentro de uma mesma cidade, região metropolitana ou econômica. Por isso, a proibição legal de transferência é a que necessariamente implicar em mudança do domicílio do empregado. Agora, dentro de uma mesma cidade ou região é possível sim a transferência de um trabalhador para outro estabelecimento, loja ou filial da empresa, mesmo sem a concordância do empregado. Aliás, juridicamente nem mesmo se trata de transferência esse deslocamento do local de trabalho sem que o empregado tenha que mudar de domicílio.
Exceções à proibição de transferência
Não se submetem à necessidade de concordância, os empregados que exerçam cargos de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição implícita ou explícita a transferência, desde que esta decorrer de real necessidade de serviço.
Desta forma, os empregados dotados de cargos de confiança, isto é, com efetivo poder de mando e representação do empregador e ainda recebam salário no mínimo 40% superior a seus subordinados, poderão ser transferidos independentemente de consentimento. Também aqueles cujos contratos expressamente prevêem a transferência ou outros cuja função ou mesmo em que a atividade da própria empresa tiver por natureza o deslocamento e, portanto, a transferibilidade, serão transferidos independentemente do consentimento. Importante mencionar que essas hipóteses precisam de que o empregador demonstre a real necessidade de serviço do empregado na outra localidade, sob pena de nulidade do ato.
Outra hipótese que permite a transferência sem a concordância do empregado é quando a empresa encerra suas atividades naquela localidade, mas pode oferecer-lhe uma vaga em outra unidade em outra cidade ou região.
Transferência provisória
A transferência provisória não tem um parâmetro temporal previsto na lei ou mesmo na jurisprudência. Ou seja, não há um tempo mínimo ou máximo que possa dizer o que é ou não provisório. O que importa é que não haja o intuito de permanência, por exemplo, em transferências seguidas de empregado para diversas localidades mesmo que por anos, ou a transferência com finalidade específica, como de um gerente para implantar filiais ou unidades em outras localidades.
Nessa hipótese, isto é, de transferência provisória, desde que provada a necessidade de serviço, mesmo sem se falar em consentimento do empregado, qualquer que seja sua função ou previsão contratual, o empregador poderá transferi-lo, desde que pague um valor suplementar não inferior a 25% do salário, chamado de adicional de transferência.
Esse valor é devido enquanto perdurar a transitoriedade da transferência. Quando se tornar definitiva, não precisará mais ser pago.
Quem paga pela transferência
Se a relação de trabalho tem como baliza o poder diretivo do patrão e a subordinação do empregado, há, de outro lado, a assunção pelo empregador de todos os custos e riscos do negócio. Assim, se optou por transferir o empregado, com ou sem seu consentimento, o empregador deve arcar com as despesas da transferência, numa parcela que se convencionou chamar de “ajuda de custo”, normalmente paga de uma única vez.
Transferência na mesma cidade ou região
Como já dito, não há proibição de que o empregador transfira o empregado para outras unidades dentro da mesma localidade, vale dizer, mesma cidade ou região, posto que se presume não haver necessidade de mudança de domicílio.
Entretanto, se a mudança acarretar um deslocamento maior do empregado, ele terá direito à majoração do valor recebido a título de vale transporte.
Transferência abusiva
A transferência que não respeita os requisitos legais é nula e, portanto, abusiva. É muito comum, por exemplo, nos contratos de trabalho-modelo já haver expressa previsão de transferência do empregado. Ainda assim, mesmo nessa hipótese é preciso que haja real necessidade de que ela ocorra. Além disso, caso o trabalhador demonstre que a transferência se deu de maneira punitiva ou com intuito de perseguição, para constrangê-lo ou mesmo lhe forçar um pedido de demissão, a transferência também será nula e poderá ensejar a rescisão indireta do contrato de trabalho, com pagamento de todos os direitos como se tratasse de uma dispensa sem justa causa e ainda indenização por danos morais.